Totalul afișărilor de pagină

Let's talk recruiting!

miercuri, 12 decembrie 2012

Cele doua cuvinte




 In ultimii ani majoritatea proiectelor care ajung sa fie gestionate de agentiile de recrutare au un grad de complexitate mult mai mare. Asta fie pentru ca datorita economiei in scadere sau stagnare incercam sa acoperim doua -trei pozitii cu un singur candidat care sa fie dispus si sa poata sa le faca pe toate, fie pentru ca in anumite domenii care sunt in dezvoltare, exista o oferta mult mai mare decat cererea si candidatii targetati pot alege dintr-o multitudine de oportunitati.

Cele mai neinspirate doua cuvinte in recrutare care fac diferenta in abordarea 
candidati activi vs candidati pasivi

O prima precizare: Nu, nu sunt  «Te iubesc » :)

Fiecare recruiter le foloseste, de obicei fara a se gandi de doua ori. Aceste doua cuvinte apar in anunturi de recrutare in mediul online, pe site-urile companiilor la sectiunea Cariere, si pe platformele de socializare.  Sunt la fel de comfortabile ca si mersul pe pietre colturoase cu papuci fara talpa. Talentele si cei cu profile atat de vanate (ex : dezvoltatori software, Project manageri, analisti, testeri si in general, oamenii buni din IT) vor fi la polul opus sentimentului de « Love at first sight ». Care sunt aceste doua cuvinte ? Cerinte si Responsabilitati.
Dupa cum stim cu totii, cand « dezbraci » procesul de recrutare pana la baza, acolo unde sunt lucrurile cu adevarat esentiale, recrutarea ramane un minunat exercitiu de vanzare. Recruterii trebuie sa convinga clientii nehotarati – adica oamenii pe care noi ii numim candidati pasivi, care nu sunt in cautarea unui job – ca ar trebui sa cumpere propunerea valoroasa a companiei in termeni de parteneriat pe termen lung. Si, provocarea este desigur, aceea ca acesti candidati pasivi, nu sunt candidati mai deloc. Prin definitie, in cel mai bun caz, sunt potentiali cumparatori care evalueaza produsul tau prin vitrina.

Sigur, ne putem stradui sa ne focusam pe oameni care isi cauta activ job. Sunt convinsa ca si oamenii valorosi, si oamenii talentati pot fi disponibili sau in cautare activa, fie pentru ca au trecut prin restructurari majore, fie pur si simplu ies « in piata » dupa 10 ani petrecuti in aceeasi companie.

In cazul acesta, particular insa, in 95% din cazuri, cautatorii activi nu au o alternativa la oferta noastra, sub aspectul competentelor pe care le cautam. Pentru ca subiectul de azi se invarte in jurul acelor hot profiles, pe care 80% din companiile dintr-o industrie ii cauta, caz in care window shopper-ii ( candidati vanati/haituiti prin newsletter, sms, vizita la usa companiei, prin telefoane primite pe fix sub pretextul ca suntem de la banca si e foarte urgent sa comunicam), acesti potentiali cumparatori, au, aproape intotdeauna, cel putin 2 optiuni.

Ei pot accepta oferta ta/a noastra sau pot ( si asta se intampla de cele mai multe ori), 
sta exact acolo unde sunt…alaturi de actualul angajator.


Aceasta realitate inseamna ca trebuie sa ne atingem nivelul maxim de persuasiune, daca dorim sa capturam talente de top de care are nevoie organizatia noastra. Nu e nimic nerezonabil deci, sa cautam ajutor in cateva principii de vanzare eficienta. Cea mai venerata axiome intre toate este aceasta : 

Trebuie sa te raportezi la nevoile clientului tau, 
pentru ca si clientul tau sa se raporteze la nevoile tale.

Fara aceasta conexiune, este mult mai greu sa convingi pe cineva sa faca ceva ce noi oamenii uram cel mai mult: schimbarea. Incercam sa ii convingem pe oameni sa faca o schimbare de la un angajator, un sef, un conducator de  trib, pe care il stiu, il cunosc si cu bune si cu mai putin bune, la unul pe care nu il stiu (angajatorul nostru,un sef nou, un nou coducator de trib, un trib nou). Ca sa facem asta eficient, suntem datori sa ii dam toate semnalele ca ii intelegem si ii respectam nevoile si ingrijorarile.

O metoda potrivita pentru a crea o conexiune cu candidatii in anunt, sau in abordarea directa, se construieste de la vocabular. In loc sa folosim cuvinte care au rezonanta pentru noi, ar trebui sa ne sustinem cauza folosind limbajul potentialului nostru cumparator. Sa alegem atent si corect termenii la care talentele reale vor adera.

De aceea cele mai nepotrivite cuvinte sunt “Cerinte” si “Responsabilitati”. Sunt termeni pe care numai angajatorul ii poate iubi. Ei spun candidatului ce credem noi ca este important la aceasta oportunitate, nu ce si-ar dori el sa stie. Semnalul pe care il transmitem, ca rezultat, este ca ne pasa mult prea putin de ceea ce conteaza pentru el.

Multi vor argumenta, desigur, ca este mai degraba o problema de semantica – o diferenta nesemnificativa intre cuvinte. Nu este. Aceste cuvinte indica o perspectiva si acea perspectiva conteaza, mai ales pentru cei cu optiuni. Pur si simplu, nu vor face efortul sa ia in considerare o oportunitate de cariera decat daca vad de la inceput ca organizatiei ii pasa suficient de mult incat sa incerce sa faca o conexiune cu ei.

In loc de Cerinte si Responsabilitati, foloseste metoda de vanzare ABC (Avantaje, Beneficii, Competente) pentru a descrie ce e in asta pentru ei – ce poate face (bine) aceasta pozitie pentru cariera lor.

Avantaje : Ce ar avea de facut, invatat si realizat un nou angajat, cu cine va lucra, cum li se vor recunoaste realizarile si cum vor fi recompensati ?
Beneficii : Care aspecte care tin de valorile si cultura organizatiei tale il vor ajuta pe noul coleg sa creasca si sa aiba o contributie valoroasa ?
Competente : Ce aptitudini, cunostinte si experienta il vor pregati pe noul coleg sa exceleze la job si sa isi continue cariera cu succes ?

Talentele au optiuni, 
asa ca asigura-te ca JD-ul tau si anunturile au un vocabular 
care te ajuta sa devii mai usor de cumparat. 
Comunica folosind cuvintele candidatilor pe care ii doresti si pune focus in  mesaj pe 
« ce e in asta pentru ei »

Spor in atragerea de talente si in 2013!

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu