Totalul afișărilor de pagină

Let's talk recruiting!

luni, 5 noiembrie 2012

Parteneriatul cu agentia de recrutare - avantaje la masa negocierilor

Suntem departe de a fi cea mai mare agentie de recrutare, nu tintim in acest moment la a face parte din top 5 Agentii sau top 10 Executive Searchers, nu derulam procese de recrutare de impact in sectorul public iar modul nostru de lucru si felul in care abordam parteneriatele cu clientii nostri, sunt singurele noastre canale de promovare. Suntem pe piata din 2004 si in ultimii 8 ani, relatia Angajator - Candidat s-a schimbat ca balans de putere de multe ori, iar agentiile de recrutare si-au schimbat abordarea continuu, in functie de provocarile fiecarei perioade.
Ceea ce a reprezentat o constanta in relatia noastra cu piata a fost angajamentul nostru de a trata fair, urmand principii sanatoase de etica si moralitate cei trei poli importanti: Angajatorul, Candidatul si Competitia.
Facem business intr-un mediu extrem de competitiv, si sunt din ce in ce mai multe variabile pe care Angajatorul le urmareste atunci cand decide sa isi aleaga un furnizor. Este evident, ca luand in calcul regulile jocului impuse de noua economie, decizia de a externaliza un proces de recrutare sau intreaga functiune se ia mai greu, costurile generate de colaborarea cu un furnizor de servicii fiind printre primele motive care pastreaza recrutarea in cadrul definit intern.Companiile angajatoare evalueaza serios avantajele care ar putea decurge din colaborarea cu agentia.

Hai sa vedem cu ce vin la masa negocierii consultantii din agentiile de recrutare, atunci cand in discutie sunt avantajele unui parteneriat:
  • concentrarea companiei asupra „core business-ului”, in vreme ce agentia de recrutare aduce candidatii potriviti profilului cautat. 
  •  alocarea de timp si resurse dedicate procesului de recrutare, scurtand astfel durata selectiei si recrutarii.
  •  aplicarea unor metode specifice de cautare a candidatilor, 
  • realizarea de „Job descriptions” si de fise ale postului, corespunzatoare pozitiilor pentru care se recruteaza, 
  • testarea unor competente specifice, in vederea identificarii si selectiei celor mai buni candidati, care sa se integreze in cultura organizationala a companiei client si sa aduca plus valoare companiei, 
  • asistenta la angajare, 
  • recomandarea celor mai buni candidati catre client, urmand ca alegerea finala sa-i apartina clientului
  •  oferirea unei garantii in privinta candidatilor recrutati (daca angajatul alege sa renunte la pozitia pentru care a candidat cu succes, agentia de recrutare se angajeaza sa gaseasca o alta persoana care sa ocupe postul respectiv, fara a percepe comisioane sau taxe suplimentare).
  • eficienta mai mare in prelucrarea candidaturilor, 
  • abordarea unor canale de cautare inaccesibile angajatorului direct (de exemplu baza de date a agentiei), 
  • proceduralizarea comunicarii cu candidatii (transmiterea unitara a unui mesaj identic catre acestia),
  • intervievarea candidatilor de catre profesionisti
Niciuna din afirmatii nu este neadevarata, si imi place sa cred ca toti concurentii nostri din piata urmeaza o metodologie de recrutare in avantajul clientului, isi indeplinesc rolul de consultant in relatia Angajator-Candidat , dar nimic din toate astea nu ne diferentiaza major in relatia cu cel mai important si cel mai puternic concurent: Angajatorul in sine.

Cine poate spune ca tu ca si angajator nu folosesti metode specifice de cautare, nu testezi competentele, nu alegi cei mai buni candidati, nu ai eficienta in prelucrarea candidaturilor, nu identifici aceiasi candidati pe care ti i-ar aduce agentia din baza de date proprie si nu folosesti profesionisti in intervievarea candidatilor? Ca si angajator, ai cel mai probabil cel mai bun network din domeniul tau de activitate, ai canale de cautare inaccesibile companiei de consultanta - recomandarile propriilor angajati, cunosti cel mai bine compania si nevoile tale actuale, poti fi flexibil in evaluarea candidatilor identificati, ai toate instrumentele de negociere la indemana si toti factorii decizionali fac parte din echipa ta.

Ceea ce iti poate lipsi este timpul, daca nu ai un departament de HR, sau daca nevoile scazute nu ti-au cristalizat si o functiune clara de recrutare, eficienta - in cazul in care metoda de recrutare este cea bazata exclusiv pe anunturi in mediul online si offline, garantia ca nu vei relua procesul de recrutare pe aceiasi pasi daca intr-un interval definit de timp, candidatul selectat decide sa paraseasca compania si, inestimabil ca valoare, informatii calde si corecte despre abordarea competitorilor tai directi.
Iti mai poate lipsi un parteneriat cu un consultant care:
  • Sa iti ofere sprijin si consultanta in cristalizarea cerintelor pentru o pozitie noua in organigrama, in baza experientei acumulate in proiecte similare
  • sa te ajute in construirea unui brand de angajator
  • sa iti reconstruiasca reputatia in raport cu candidatii care nu au incredere in tine,nu inteleg directia si strategia ta de business si nu ar continua nicio discutie cu tine sau departamentul tau de resurse umane... pentru ca au auzit, stiu din surse sigure sau banuiesc ca nu reprezinti un pas inainte in cariera lui
  • sa iti ofere o imagine clara asupra modului in care esti perceput in piata, atat ca si cultura si mediu organizational cat si ca nivel salarial, comparativ cu companii direct sau indirect concurente tie.La nivel de Middle si Top Management, putini vor fi cei care la primul interviu vor discuta deschis despre aceste subiecte, despre temerile lor legate de stabilitatea companiei tale, a sanselor de promovare, de dezvoltare, etc. Sub protectia unui anonimat, libertatea de exprimare este mai mare.
  • sa iti aduca informatii coerente si corecte asupra motivatiei candidatilor de a-si schimba job-ul. Toti candidatii stiu ca tu nu cauti persoane motivate strict financiar, la interviu iti vor spune ca vor sa creasca, sa se dezvolte, sa participe la proiecte interesante si ca aspectul financiar e in plan secundar. Riscam astfel sa traim intr-o alta piata decat cea reala, sa primim refuzuri fara o justificare reala in etapa de ofertare si sa mergem pe un drum care nu ne duce neaparat spre succes, ci spre o mare deziluzie. 
  • sa ajunga sa cunoasca aproape la fel de bine ca si tine nevoile tale de dezvoltare si sa iti poata face propuneri proactive, in functie de noile strategii din piata in care activezi
Bifand astfel un nou capitol din procesul de vanzare, te asigur ca ne gandim la toate lucrurile pe care le gandesti si tu atunci cand iei in calcul colaborarea cu o agentie, si ne straduim de fiecare data ca procesul de recrutare pe care il desfasuram in beneficiul tau sa iti aduca ceea ce e initial sub lumina reflectoarelor - acoperirea pozitiei, cu candidatul potrivit, intr-un interval rezonabil de timp- si apoi sa completeze la capitolul  beneficii pe care nu le astepti dar care fac diferenta - cu informatii relevante despre tine, despre concurenta sau companii cu activitati conexe, oportunitati de colaborare cu noi clienti/furnizori din aria ta de interes.

Avantajul agentiei, singurul in fata deciziei de a face recrutare interna sau externa prin forte proprii este knowhow-ul pe care consultantul ti-l aduce din piata. Pentru ca asta e job-ul lui, nu de a face o selectie mai buna si mai rapida decat a ta, de a pune intrebari mai destepte decat cele pe care le pui tu sau echipa ta de recrutare sau de a aplica teste de personalitate, inteligenta si competente in locul tau.
E mult de lucru pana a ajunge acolo, dar e o munca de echipa intre Angajator si Agentie, indiferent cine reprezinta fiecare parte. E nevoie de transparenta din partea ambilor parteneri, incredere si angajament.

Va dorim o saptamana plina de parteneriate sanatoare, durabile si reciproc avantajoase!

Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu